硬性淘汰制度是管理層的采用的一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某一不符合要求的行為。
許多企業(yè)制定了硬性的淘汰制度，如業(yè)績排隊(duì)，最后幾名自然淘汰，而無視任何原因。一般而言，很難評判哪一種措施好或者不好，但通常認(rèn)為，正面激勵的效果要遠(yuǎn)大于反向的的激勵（如懲罰等）。
硬性淘汰不考慮"感情"因素，考核指標(biāo)較單一，操作容易。如果企業(yè)在采用淘汰方式來推進(jìn)激勵時(shí)，硬性淘汰的方式會讓人感到因考核指標(biāo)單一反而公平，例如按銷售收入的多少，或者產(chǎn)量進(jìn)行排隊(duì)考核，不管什么原因，都不會影響這種評判的"公平性"。
但是，管理是一個復(fù)雜過程，它既是科學(xué)又包含很大的藝術(shù)性，并不會因?yàn)槟骋淮胧┑膱?zhí)行就一定會帶來某一結(jié)果。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵時(shí)，一定要區(qū)分不同的人群。
對人群的分析和劃分有助于決策層判定采用啊一種方法可以有效地激勵員工。從需求層次分析來看，人們的需求按等級次序排列有五個層次，即生理、安全、歸屬、尊重及自我實(shí)現(xiàn)。判定一個企業(yè)員工的需求層次，可以比較恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵措施。例如，對于以生理需要為主的員工群體，如關(guān)心的重點(diǎn)是生活中的衣、食、住、行等，則硬性淘汰制有助于員工隊(duì)伍的社會選擇，這一層次的員工主動、創(chuàng)新性的行為少，以單一指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績考核比較易于操作；對于關(guān)心自我實(shí)現(xiàn)的員工群體，硬性淘汰制存在較大弊端。例如，近期媒體上披露的現(xiàn)代城高層員工集體辭職引發(fā)的風(fēng)波，其中反映出現(xiàn)代城的每三個月進(jìn)行一次末位淘汰的制度，給員工造成極大的工作壓力，即便是該公司的銷售冠軍也很難感到安定，從而成為集體跳槽的導(dǎo)火索之一。
現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在群體激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。越是素質(zhì)較高的人員，硬性淘汰制對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大，。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。硬性淘汰制一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會，讓員工與上級主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工不會有一個長期工作的打算。這些關(guān)系處理不好，也就是保健因素（員工的工作環(huán)境或條件）差，會導(dǎo)致員工的不滿足，挫傷其工作的積極性。而激勵因素（與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素），如工作的成就感、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性等，并不能離開環(huán)境而存在。在需要員工充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性的企業(yè)或崗位，采用負(fù)面的激勵辦法如硬性淘汰制并不利于企業(yè)達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)。
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